“True friends stab you in the front”
– Oscar Wilde
Nachdem wir uns in Teil 1 der Leadership Reihe “Leadership ist zach” mit der Frage beschäftigt haben, warum man überhaupt Führungskraft sein möchte, widmen wir uns heute dem wichtigsten Tool, das einem als Leader (aber auch im Privatleben) zur Verfügung steht: Feedback.
Start with Why (nicht schon wieder Simon!)
Also auf ein Neues. Die erste Frage, die wir uns stellen, lautet: “Warum geben wir überhaupt Feedback?” Erst wenn wir das geklärt haben, können wir darüber sprechen, welche Methoden und Techniken einem dabei behilflich sein können und was effektives Feedback auszeichnet. Um die Frage nach dem Warum zu erörtern, schau doch mal einfach aus dem Fenster raus.
Dieses Fenster ist nicht irgendein Fenster, es ist das “Johari Window”. Es wurde im goldenen Zeitalter der Personalführung entwickelt. Richtig, ich spreche schon wieder von den 1950er Jahren. Entwickelt wurde es von Joseph Luft und Harrington Ingham und anscheinend fanden sie es amüsant, die Anfangsbuchstaben ihrer Vornamen dafür zu verwenden. Whatever.
In Wahrheit ist es eine Matrix und wir beschriften die X-Achse mit “Dinge die ich über mich selbst weiß” sowie “Dinge die ich über mich selbst nicht weiß”. Die Y-Achse unterteilen wir in „Dinge, die andere über mich wissen” und „Dinge, die andere über mich nicht wissen”.
So kommen wir zu vier Quadranten. Rechts unten befindet sich jener Teil der weder mir selbst, noch dir über mich bekannt ist. Dort liegt “The Unknown” und wir lassen diesen Bereich mal außen vor, da er im klassischen Feedback nicht so einfach verkleinert werden kann.
Gegenüber von “The Unknown“ befindet sich die “Open Area”. Wie du dir vielleicht bereits denken kannst, ist dieser Quadrant das Gegenteil von “The Unknown“. Er steht für all die Dinge, die mir selbst bekannt sind und die auch du über mich weißt.
Rechts oben finden wir den “Blind Spot”. Ein wirklich interessanter Quadrant, denn es sind jene Dinge, die mir selbst nicht bewusst sind, die du aber an mir beobachten kannst oder von mir weißt.
Auch der letzte Quadrant, jener links unten, die “Hidden Area” ist besonders interessant, wenn es um Feedback geht. Er steht für jene Dinge, die mir selbst über mich bewusst sind, die du aber nicht von mir weißt.
Somit haben wir alle 4 Bereiche des Johari Windows definiert. Jetzt sehen wir uns an, wie sich Feedback auf diese Bereiche auswirkt und warum das wichtig ist.
Wir beginnen mit meinem “Blind Spot” und bedienen uns einem fiktiven Beispiel um ihn zu verdeutlichen:
Ich sitze in einem Meeting, in dem auch du anwesend bist. Das Thema nervt mich und ich werde ungeduldig. Nach einiger Zeit schnaufe ich alle paar Minuten laut durch und schaue wiederholt auf mein Handy, um die Uhrzeit zu überprüfen, ohne dass mir das wirklich bewusst ist. Nach einiger Zeit fragt mich der Vortragende, ob alles in Ordnung ist, oder ob ich mit seinem Vortrag nicht einverstanden bin. Ich bin extrem verwundert, denn ich habe doch die letzten elends langen 45 Minuten gar nichts gesagt! Nach dem Meeting wende ich mich an dich und frage, wie der Vortragende denn darauf kommt, dass ich nicht einverstanden bin. Ich FRAGE nach Feedback.
Andere Menschen um ehrliches Feedback zu beten, ist eine Eigenschaft von A-Playern. Top Führungskräfte und Menschen, die sich selbst weiterentwickeln möchten, bedienen sich diesem einfachen Tool, das gleichzeitig so ungemein mächtig ist. Wichtig ist, dass man keine Menschen nach Feedback fragt, denen Höflichkeit und Etikette wichtig sind, sondern Menschen, mit denen man ein so gutes Verhältnis pflegt, dass man davon ausgehen kann, dass sie einem ungefiltert ihre Meinung sagen. Dieses Feedback stellt nur die Meinung meines Gegenübers dar. Es muss nicht zwingend richtig sein, aber ich sollte offen damit umgehen. Um dieses Feedback zu festigen, suche ich mir mehrere solcher Menschen aus und konfrontiere sie mit meiner Frage. Wenn man von mehreren Seiten ein ähnliches Feedback erhält, muss man als selbstreflektierter Mensch davon ausgehen, dass es richtig ist.
Wir haben die “Open Area” also erweitert und den Blind Spot verkleinert! Wenn wir uns der “Hidden Area” widmen, dann können wir ebenfalls daran arbeiten diesen Bereich zu verkleinern und dadurch die “Open Area” zu erweitern. Noch ein fiktives Beispiel:
Ich bin in letzter Zeit in der Arbeit nicht sonderlich konzentriert. Mir passieren Schlampigkeitsfehler und obendrein schaue ich besonders darauf, dass ich möglichst rasch aus dem Büro komme und zeitig Feierabend mache. An Montagen bin ich in letzter Zeit oft krank gemeldet. Dir und unseren restlichen Kolleg:innen fällt das auf und es wird in der Kaffeeküche zum Thema, denn ihr müsst immer öfter Arbeit von mir übernehmen oder meine Fehler ausbessern. Es entstehen Spannungen im Team und ich werde immer schief angesehen. Eines Tages erzähle ich dir, dass es mir aktuell nicht gut geht, weil ich eine schlechte Diagnose erhalten habe und seither eine aufwändige medizinische Behandlung durchlaufe. Ich ERZÄHLE dir also etwas von mir, das du vorher nicht wusstest.
Wir erweitern die “Open Area” und verkleinern die “Hidden Area”. Die Wahrscheinlichkeit, dass Du und unsere Kolleg:innen mir fortan mehr Verständnis entgegenbringen, ist zwar nicht garantiert, aber auf jeden Fall um ein Vielfaches höher als dies vorher der Fall war.
Warum benötigen wir also Feedback? Im Endeffekt um die “Open Area” so groß wie möglich zu halten. In der Open Area entstehen die wenigsten Missverständnisse und das Potenzial für Teamkonflikte ist am geringsten. Auch die Open Area zwischen mir und meinen Team ist von fundamentaler Bedeutung, denn ich kann ehrliches Verständnis aufbauen, Fehlverhalten frühzeitig korrigieren und auch eine Evaluierung der jeweiligen Fähigkeiten und Potenziale besser durchführen.
Mit welchen Techniken man Feedback am besten geben kann und welche Grundregeln zu beachten sind, damit Feedback auch tatsächlich effektiv ist, sehen wir uns in Teil 3 der Leadership Reihe an.
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